"Coaching alle Nuove Sfide - Leader, coach e non solo manager" di Alberto CEI e Silvana Dini (Edizioni Angelo GUERINI e Associati) è un cammino guidato alla realizzazione di un progetto di coaching personale, fondamentale per lo sviluppo delle competenze su cui s'intende migliorare e vincere le nuove sfide di mercato.
Il Leadership Coaching Program è una sponda concreta per chi non si accontenta di gestire ma vuole influire nel proprio contesto aziendale, per guidare e condurre, per chi è chiamato ad essere, nelle organizzazioni, un manager leader e un coach per il suo team.
Alberto Cei, laureato in psicologia e psicoterapeuta, è consulente di aziende, federazioni sportive, squadre professionistiche ed atleti di vertice mondiale e singoli manager. Svolge la sua attività di consulenza nell'ambito della selezione del personale e del coaching individuale e di squadra.
Alberto Cei ha sviluppato programmi specifici di coaching per manager-leader e alti potenziali di importanti aziende leader in vari campi. Ha ideato un approccio specifico di coaching per manager-leader utile per fronteggiare le nuove sfide e per mantenere una guida positiva dei collaboratori. E' autore di diversi libri.
Silvana Dini, psicologa, orientatrice e coach, opera e ha operato come direttore Risorse Umane e come Consulente di Direzione in differenti aziende. E' docente e socio fondatore della Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell'Organizzazione.
Il libro "Coaching alle nuove sfide" è dedicato a tutti coloro che vogliono ORGANIZZARE meglio il loro lavoro di squadra (aziende, società, ecc.), ma soprattutto ai manager per far conoscere le migliori strategie su come ottenere il massimo con il minimo sforzo.
Gli autori si rivolgono ai manager che stanno vivendo nelle organizzazioni processi di cambiamento percepiti come difficili, ai manager che sentono su di sè la responsabilità di contribuire in prima persona a individuare la "direzione di marcia" adeguata e a far virare l'organizzazione alla velocità adeguata, ai manager che devono capire cosa fare nonostante l'incertezza dell'attuale crisi, ai manager che devono fare in modo che le persone continuino a sentirsi motivate e responsabili nonostante gli ostacoli e i continui cambiamenti.
Coaching: un'altra moda o una naturale esigenza, segno dei tempi? Nell'esperienza degli autori, la maggior parte delle organizzazioni, per sopravvivere e competere efficacemente, deve riuscire a fare dei veri e propri salti di cambiamento, delle virate che impattino in modo ben più sostanziale sul modo di funzionare dell'organizzazione rispetto ai cambiamenti incrementali dell'ultima parte del XX secolo.
Sono queste le sfide che determinano una domanda crescente di leadership in grado di creare commitment (impegno), di impegnare e di allineare le persone alle strategie, di ispirare e motivare, di realizzare una rete di rapporti fondati sulla fiducia ancor prima di definire la catena formale del comando.
Sono sfide che hanno modificato la natura stessa del lavoro manageriale, rispetto alle quali i manager sono mediamente impreparati, e che possono essere vinte investendo sulla personale efficacia di ruolo, cercando di armonizzare e bilanciare la fase della consapevolezza con quella del cambiamento, del che fare, del come fare e, soprattutto, del come monitorare i progressi fatti.
La prima parte del libro è dedicata al contesto di oggi: la DOMANDA, L'OFFERTA E I VALORI LEGATI ALLA LEADERSHIP.
Ciò che serve oggi alle organizzazioni per vincere le sfide e ottenere il successo è che il management, gli uomini e le donne in ruoli chiave creino commitment, ispirino le persone per motivarle, costruiscano e consolidino nel tempo una rete di rapporti fondati sulla fiducia.
In questo quadro si sviluppa la domanda crescente di coaching da parte delle aziende a livello planetario ed anche in Italia.
Il programma di coaching che propongono gli autori in "Coaching alle nuove sfide", consente di armonizzare l'esigenza dell'organizzazione di avere leader capaci di fronteggiare con competenza e senza timore i cambiamenti, con il bisogno degli individui di sentirsi sostenuti dall'organizzazione nel loro impegno ad affrontare compiti critici o responsabilità maggiori. E può realizzare ciò in quanto:
- crea un contesto che supporta e accompagna il manager in "corso d'opera";
- allena il manager a utilizzare meglio le risorse personali e di contesto;
- si alimenta dal monitoraggio dei progressi fatti e mancati.
Il Leadership Coaching Program è infatti un allenamento personalizzato per permettere a ognuno di essere nel proprio contesto il miglior manager leader che può essere. E' un approccio al cambiamento personale fondato sulla convinzione e sull'esperienza che ognuno di noi può evolvere/migliorare pur partendo da un personale livello di adeguatezza.
L'impegno comunque è sempre alla base di qualsiasi miglioramento, senza l'impegno nessuna delle tre principali motivazioni che caratterizzano l'essere umano potrebbe mai essere soddisfatta.
Bisogna conciliare anche l'interesse e la passione per svolgere qualsiasi attività, anche se l'interesse da solo non basta: esso dev'essere accompagnato dalla competenza tecnica e manageriale. Per quanto le sfide che si presentano durante una carriera siano sempre diverse, la percezione di competenza si fonda sui risultati delle azioni passate.
La seconda parte è dedicata alle "BASI PER L'AUTOSVILUPPO".
Essa è suddivisa in:
- LA CONSAPEVOLEZZA
- GLI ATTEGGIAMENTI
- LE COMPETENZE: MANAGER O LEADER?
La consapevolezza nasce da una riflessione razionale dell'individuo ed è trasferibile all'allievo attraverso un processo d'insegnamento. Su queste basi poggia il processo di coaching: migliorare il grado di consapevolezza personale per AGIRE MEGLIO e produrre risultati più efficaci.
Il processo di attuazione di questa strategia si articola nei seguenti punti:
1 - Sapere cosa si vuole ottenere
2 - Conoscere i vantaggi che il raggiungimento di questi obiettivi comporta
3 - Conoscere i costi che implica
4 - Valutare se i benefici per l'azienda sono decisamente superiori ai costi sopportati
5 - Decidere e AGIRE
6 - Valutare.
Gli atteggiamenti da intraprendere devono essere orientati al cambiamento. Il manager leader deve quindi mostrare un atteggiamento positivamente orientato verso il cambiamento, che deve essere percepito in termini di risposta non dovuta a momenti eccezionali ma di condizione relativamente costante della sua organizzazione.
Nel contempo deve pure essere altrettanto efficacemente orientato a trasmettere agli altri questo atteggiamento, favorendo la valorizzazione dei collaboratori, quindi assumere responsabilità e attribuire responsabilità.
Le competenze che un manager leader dovrebbe sviluppare per essere efficace nel suo ruolo, sono state identificate in due di base: la gestione di se stessi e la gestione manageriale.
La gestione di se stessi riguarda tre tipi di abilità: la fiducia, l'impegno e l'orientamento al miglioramento.
La gestione del ruolo manageriale comprende: il pensiero strategico, il saper rappresentare l'azienda, il saper decidere e l'essere orientati al cliente.
Altre gestioni da non sottovalutare:
- la gestione delle informazioni;
- la gestione dello stress;
- la gestione dei rapporti interpersonali;
- la gestione dell'attenzione.
Parte terza: PROGETTARE E REALIZZARE UNA MAGGIORE EFFICACIA DI LEADERSHIP
Per prima cosa bisogna definire quale sia l'obiettivo di miglioramento che si deve raggiungere. L'obiettivo deve essere considerato come un "AMICO", esso infatti ha queste caratteristiche:
- Appropriato alle esigenze
- Motivante
- Impegnativo
- Credibile
- Orientato al positivo.
Ecco una scheda di PIANO DI AUTOSVILUPPO:
- Descrivi il tuo obiettivo di miglioramento
- Descrivi quali sono le cause che hanno determinato uno sviluppo limitato in questo ambito
- Descrivi quali sono le situazioni specifiche che con più probabilità contribuiscono a mantenere questa limitazione
- Identifica quali sono le abilità che intendi sviluppare per superare queste difficoltà
- Identifica i criteri che userai per valutare il tuo miglioramento
- Stabilisci chi può fornirti un supporto esterno di fiducia con cui confrontarti e verificare se il tuo comportamento sta cambiando.
Il passo successivo consiste nella identificazione delle AZIONI che, sino a quel momento, si sono messe in atto e di quelle che, al contrario, si vuole sviluppare per soddisfare l'obiettivo di miglioramento che ci si è posti.
Per verificare il processo di cambiamento, il manager dovrebbe rispondere a queste domande:
- Le azioni che intendo realizzare rappresentano solo dei piccoli aggiustamenti, pur se positivi, del mio modo di comportarmi o rappresentano una sfida che una volta conclusa cambierà il mio modo di essere manager?
- Il mio piano d'azione supporta cambiamenti significativi nel mio modo di lavorare?
- Le azioni che ho scelto di attuare mi permetteranno di tirare fuori da ognuno di loro (collaboratori più diretti) il meglio che possono dare?
Lo scopo di questo libro è quello di influenzare un manager o leader a seguire un percorso pratico verso la completa consapevolezza delle proprie potenzialità. Questo volume è stato scritto da chi per anni ha lavorato nelle e con le organizzazioni sia come manager che come consulente per contribuire a trasmettere l'energia positiva che il processo di miglioramento di sè o, di autosviluppo, attiva, nella profonda convinzione che l'innesco e la manutenzione nel tempo, produce benefici sia all'individuo che alle organizzazioni.
Ecco le mie citazioni preferite da Coaching alle Nuove Sfide di Alberto Cei e Silvana Dini ((Edizioni Angelo GUERINI e Associati):
"Le sconfitte e gli insuccessi sono i momenti più duri e sofferti da metabolizzare, fanno parte del gioco a cui si è scelto di partecipare e vanno accettati, poichè gli errori sono una componente ineludibile della vita...
I veri leader sono coloro che trasferiscono le loro convinzioni agli altri in virtù non solo della correttezza delle loro idee ma soprattutto grazie all'entusiasmo che sanno generare nelle persone che li circondano...
L'impegno e la fiducia sono le abilità psicologiche più importanti mostrate dai top performer, insieme al goal setting, che corrisponde all'abilità di stabilire obiettivi chiari, specifici e sfidanti e di perseguirli attraverso una pianificazione articolata nelle settimane e nei mesi...
15 minuti di sconforto non si negano a nessuno ma dopo bisogna CAMBIARE ATTEGGIAMENTO, abbandonare completamente questa condizione e impegnarsi a realizzare le decisioni prese, con convinzione e positività...
Le squadre forti non sono quelle formate da campioni che giocano bene solo quando c'è il sole, bensì sono quelle in grado di fronteggiare le difficoltà più grandi con unità d'intenti e coesione, servendosi della COMUNICAZIONE come strumento per mantenere nel tempo questa condizione e per risolvere i problemi...
Dimostrati convinto del tuo modo di pensare e di agire. Mostra ai tuoi superiori la fiducia che hai nelle tue competenze, non apparire arrogante ma neanche troppo modesto.. (Bisogna sempre saper equilibrare)
E' sempre meglio prendere una decisione anche se risulterà sbagliata, piuttosto che non decidere e rimanere fermi. Di fronte a un nuovo problema la prima cosa da chiedersi è: "Quanto tempo ho a disposizione per decidere?". In seguito domandati:
- Quali informazioni ho attualmente a disposizione?
- Quali devo procurarmi perchè mi sono assolutamente necessarie?
- Qual è il livello di approfondimento sufficiente che mi serve per decidere?
- Che cosa si aspetta da me chi mi ha posto la questione/problema?
- Chi mi può essere di aiuto?
Giunto a questo punto, hai gli elementi che servono per prendere una decisione...
I leader che appaiono aperti e non difensivi si caratterizzano per un elevato livello di energia fisica e psicologica, per il loro entusiasmo nel fronteggiare le situazioni e altrettanto determinati nel voler raggiungere i loro obiettivi. Come ti valuti su queste tre dimensioni psicologiche?
L'OTTIMISMO è la dimensione psicologica che meglio riassume le caratteristiche della persona mentalmente aperta. Vuol dire essere consapevoli che, nonostante le difficoltà, le crisi dei mercati e le giornate frustranti, con l'impegno costante delle proprie competenze gli eventi saranno affrontati sempre dando il meglio di se stessi...
Il manager leader deve orientare la sua attenzione a conoscere non solo le competenze dei suoi collaboratori ma anche gli stati d'animo e gli umori, l'impegno, l'interesse verso il lavoro svolto, il livello di responsabilità e la loro abilità nel lavorare in gruppo." Alberto Cei e Silvana Dini
Il Leadership Coaching Program è una sponda concreta per chi non si accontenta di gestire ma vuole influire nel proprio contesto aziendale, per guidare e condurre, per chi è chiamato ad essere, nelle organizzazioni, un manager leader e un coach per il suo team.
Alberto Cei, laureato in psicologia e psicoterapeuta, è consulente di aziende, federazioni sportive, squadre professionistiche ed atleti di vertice mondiale e singoli manager. Svolge la sua attività di consulenza nell'ambito della selezione del personale e del coaching individuale e di squadra.
Alberto Cei ha sviluppato programmi specifici di coaching per manager-leader e alti potenziali di importanti aziende leader in vari campi. Ha ideato un approccio specifico di coaching per manager-leader utile per fronteggiare le nuove sfide e per mantenere una guida positiva dei collaboratori. E' autore di diversi libri.
Silvana Dini, psicologa, orientatrice e coach, opera e ha operato come direttore Risorse Umane e come Consulente di Direzione in differenti aziende. E' docente e socio fondatore della Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell'Organizzazione.
Il libro "Coaching alle nuove sfide" è dedicato a tutti coloro che vogliono ORGANIZZARE meglio il loro lavoro di squadra (aziende, società, ecc.), ma soprattutto ai manager per far conoscere le migliori strategie su come ottenere il massimo con il minimo sforzo.
Gli autori si rivolgono ai manager che stanno vivendo nelle organizzazioni processi di cambiamento percepiti come difficili, ai manager che sentono su di sè la responsabilità di contribuire in prima persona a individuare la "direzione di marcia" adeguata e a far virare l'organizzazione alla velocità adeguata, ai manager che devono capire cosa fare nonostante l'incertezza dell'attuale crisi, ai manager che devono fare in modo che le persone continuino a sentirsi motivate e responsabili nonostante gli ostacoli e i continui cambiamenti.
Coaching: un'altra moda o una naturale esigenza, segno dei tempi? Nell'esperienza degli autori, la maggior parte delle organizzazioni, per sopravvivere e competere efficacemente, deve riuscire a fare dei veri e propri salti di cambiamento, delle virate che impattino in modo ben più sostanziale sul modo di funzionare dell'organizzazione rispetto ai cambiamenti incrementali dell'ultima parte del XX secolo.
Sono queste le sfide che determinano una domanda crescente di leadership in grado di creare commitment (impegno), di impegnare e di allineare le persone alle strategie, di ispirare e motivare, di realizzare una rete di rapporti fondati sulla fiducia ancor prima di definire la catena formale del comando.
Sono sfide che hanno modificato la natura stessa del lavoro manageriale, rispetto alle quali i manager sono mediamente impreparati, e che possono essere vinte investendo sulla personale efficacia di ruolo, cercando di armonizzare e bilanciare la fase della consapevolezza con quella del cambiamento, del che fare, del come fare e, soprattutto, del come monitorare i progressi fatti.
La prima parte del libro è dedicata al contesto di oggi: la DOMANDA, L'OFFERTA E I VALORI LEGATI ALLA LEADERSHIP.
Ciò che serve oggi alle organizzazioni per vincere le sfide e ottenere il successo è che il management, gli uomini e le donne in ruoli chiave creino commitment, ispirino le persone per motivarle, costruiscano e consolidino nel tempo una rete di rapporti fondati sulla fiducia.
In questo quadro si sviluppa la domanda crescente di coaching da parte delle aziende a livello planetario ed anche in Italia.
Il programma di coaching che propongono gli autori in "Coaching alle nuove sfide", consente di armonizzare l'esigenza dell'organizzazione di avere leader capaci di fronteggiare con competenza e senza timore i cambiamenti, con il bisogno degli individui di sentirsi sostenuti dall'organizzazione nel loro impegno ad affrontare compiti critici o responsabilità maggiori. E può realizzare ciò in quanto:
- crea un contesto che supporta e accompagna il manager in "corso d'opera";
- allena il manager a utilizzare meglio le risorse personali e di contesto;
- si alimenta dal monitoraggio dei progressi fatti e mancati.
Il Leadership Coaching Program è infatti un allenamento personalizzato per permettere a ognuno di essere nel proprio contesto il miglior manager leader che può essere. E' un approccio al cambiamento personale fondato sulla convinzione e sull'esperienza che ognuno di noi può evolvere/migliorare pur partendo da un personale livello di adeguatezza.
L'impegno comunque è sempre alla base di qualsiasi miglioramento, senza l'impegno nessuna delle tre principali motivazioni che caratterizzano l'essere umano potrebbe mai essere soddisfatta.
Bisogna conciliare anche l'interesse e la passione per svolgere qualsiasi attività, anche se l'interesse da solo non basta: esso dev'essere accompagnato dalla competenza tecnica e manageriale. Per quanto le sfide che si presentano durante una carriera siano sempre diverse, la percezione di competenza si fonda sui risultati delle azioni passate.
La seconda parte è dedicata alle "BASI PER L'AUTOSVILUPPO".
Essa è suddivisa in:
- LA CONSAPEVOLEZZA
- GLI ATTEGGIAMENTI
- LE COMPETENZE: MANAGER O LEADER?
La consapevolezza nasce da una riflessione razionale dell'individuo ed è trasferibile all'allievo attraverso un processo d'insegnamento. Su queste basi poggia il processo di coaching: migliorare il grado di consapevolezza personale per AGIRE MEGLIO e produrre risultati più efficaci.
Il processo di attuazione di questa strategia si articola nei seguenti punti:
1 - Sapere cosa si vuole ottenere
2 - Conoscere i vantaggi che il raggiungimento di questi obiettivi comporta
3 - Conoscere i costi che implica
4 - Valutare se i benefici per l'azienda sono decisamente superiori ai costi sopportati
5 - Decidere e AGIRE
6 - Valutare.
Gli atteggiamenti da intraprendere devono essere orientati al cambiamento. Il manager leader deve quindi mostrare un atteggiamento positivamente orientato verso il cambiamento, che deve essere percepito in termini di risposta non dovuta a momenti eccezionali ma di condizione relativamente costante della sua organizzazione.
Nel contempo deve pure essere altrettanto efficacemente orientato a trasmettere agli altri questo atteggiamento, favorendo la valorizzazione dei collaboratori, quindi assumere responsabilità e attribuire responsabilità.
Le competenze che un manager leader dovrebbe sviluppare per essere efficace nel suo ruolo, sono state identificate in due di base: la gestione di se stessi e la gestione manageriale.
La gestione di se stessi riguarda tre tipi di abilità: la fiducia, l'impegno e l'orientamento al miglioramento.
La gestione del ruolo manageriale comprende: il pensiero strategico, il saper rappresentare l'azienda, il saper decidere e l'essere orientati al cliente.
Altre gestioni da non sottovalutare:
- la gestione delle informazioni;
- la gestione dello stress;
- la gestione dei rapporti interpersonali;
- la gestione dell'attenzione.
Parte terza: PROGETTARE E REALIZZARE UNA MAGGIORE EFFICACIA DI LEADERSHIP
Per prima cosa bisogna definire quale sia l'obiettivo di miglioramento che si deve raggiungere. L'obiettivo deve essere considerato come un "AMICO", esso infatti ha queste caratteristiche:
- Appropriato alle esigenze
- Motivante
- Impegnativo
- Credibile
- Orientato al positivo.
Ecco una scheda di PIANO DI AUTOSVILUPPO:
- Descrivi il tuo obiettivo di miglioramento
- Descrivi quali sono le cause che hanno determinato uno sviluppo limitato in questo ambito
- Descrivi quali sono le situazioni specifiche che con più probabilità contribuiscono a mantenere questa limitazione
- Identifica quali sono le abilità che intendi sviluppare per superare queste difficoltà
- Identifica i criteri che userai per valutare il tuo miglioramento
- Stabilisci chi può fornirti un supporto esterno di fiducia con cui confrontarti e verificare se il tuo comportamento sta cambiando.
Il passo successivo consiste nella identificazione delle AZIONI che, sino a quel momento, si sono messe in atto e di quelle che, al contrario, si vuole sviluppare per soddisfare l'obiettivo di miglioramento che ci si è posti.
Per verificare il processo di cambiamento, il manager dovrebbe rispondere a queste domande:
- Le azioni che intendo realizzare rappresentano solo dei piccoli aggiustamenti, pur se positivi, del mio modo di comportarmi o rappresentano una sfida che una volta conclusa cambierà il mio modo di essere manager?
- Il mio piano d'azione supporta cambiamenti significativi nel mio modo di lavorare?
- Le azioni che ho scelto di attuare mi permetteranno di tirare fuori da ognuno di loro (collaboratori più diretti) il meglio che possono dare?
Lo scopo di questo libro è quello di influenzare un manager o leader a seguire un percorso pratico verso la completa consapevolezza delle proprie potenzialità. Questo volume è stato scritto da chi per anni ha lavorato nelle e con le organizzazioni sia come manager che come consulente per contribuire a trasmettere l'energia positiva che il processo di miglioramento di sè o, di autosviluppo, attiva, nella profonda convinzione che l'innesco e la manutenzione nel tempo, produce benefici sia all'individuo che alle organizzazioni.
Ecco le mie citazioni preferite da Coaching alle Nuove Sfide di Alberto Cei e Silvana Dini ((Edizioni Angelo GUERINI e Associati):
"Le sconfitte e gli insuccessi sono i momenti più duri e sofferti da metabolizzare, fanno parte del gioco a cui si è scelto di partecipare e vanno accettati, poichè gli errori sono una componente ineludibile della vita...
I veri leader sono coloro che trasferiscono le loro convinzioni agli altri in virtù non solo della correttezza delle loro idee ma soprattutto grazie all'entusiasmo che sanno generare nelle persone che li circondano...
L'impegno e la fiducia sono le abilità psicologiche più importanti mostrate dai top performer, insieme al goal setting, che corrisponde all'abilità di stabilire obiettivi chiari, specifici e sfidanti e di perseguirli attraverso una pianificazione articolata nelle settimane e nei mesi...
15 minuti di sconforto non si negano a nessuno ma dopo bisogna CAMBIARE ATTEGGIAMENTO, abbandonare completamente questa condizione e impegnarsi a realizzare le decisioni prese, con convinzione e positività...
Le squadre forti non sono quelle formate da campioni che giocano bene solo quando c'è il sole, bensì sono quelle in grado di fronteggiare le difficoltà più grandi con unità d'intenti e coesione, servendosi della COMUNICAZIONE come strumento per mantenere nel tempo questa condizione e per risolvere i problemi...
Dimostrati convinto del tuo modo di pensare e di agire. Mostra ai tuoi superiori la fiducia che hai nelle tue competenze, non apparire arrogante ma neanche troppo modesto.. (Bisogna sempre saper equilibrare)
E' sempre meglio prendere una decisione anche se risulterà sbagliata, piuttosto che non decidere e rimanere fermi. Di fronte a un nuovo problema la prima cosa da chiedersi è: "Quanto tempo ho a disposizione per decidere?". In seguito domandati:
- Quali informazioni ho attualmente a disposizione?
- Quali devo procurarmi perchè mi sono assolutamente necessarie?
- Qual è il livello di approfondimento sufficiente che mi serve per decidere?
- Che cosa si aspetta da me chi mi ha posto la questione/problema?
- Chi mi può essere di aiuto?
Giunto a questo punto, hai gli elementi che servono per prendere una decisione...
I leader che appaiono aperti e non difensivi si caratterizzano per un elevato livello di energia fisica e psicologica, per il loro entusiasmo nel fronteggiare le situazioni e altrettanto determinati nel voler raggiungere i loro obiettivi. Come ti valuti su queste tre dimensioni psicologiche?
L'OTTIMISMO è la dimensione psicologica che meglio riassume le caratteristiche della persona mentalmente aperta. Vuol dire essere consapevoli che, nonostante le difficoltà, le crisi dei mercati e le giornate frustranti, con l'impegno costante delle proprie competenze gli eventi saranno affrontati sempre dando il meglio di se stessi...
Il manager leader deve orientare la sua attenzione a conoscere non solo le competenze dei suoi collaboratori ma anche gli stati d'animo e gli umori, l'impegno, l'interesse verso il lavoro svolto, il livello di responsabilità e la loro abilità nel lavorare in gruppo." Alberto Cei e Silvana Dini
Un caro saluto.
Personal COACH, PNL practitioner e grande appassionato di sviluppo personale a 360 gradi
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Ho letto il libro, che trovo molto interessante perchè dà consigli pratici, che trovo di facile applicazione anche ai fini personali.
RispondiEliminaUn blog veramente completo e approfondito. Grazie per le informazioni preziose e costruttive.
Grazie! Grazie! Grazie! Un buon articolo!
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